相信大多数人渴望求得一份高薪的工作，但又有多少人能体会到“隐藏”在高薪后面的高付出与高风险呢？！

　　Cherry原是一家外资工厂的人事经理，年总收入保持在6万元一线。经熟识的猎头推荐，她有机会进入一家快速成长中的美资企业人力资源部工作，并成为负责招聘的主管，年薪也一跃跳过10万元的“关卡”。

　　Amy被她的朋友视为职场“幸运儿”。Amy是回沪知青子女，她的大专学历是通过自学考获得的，但因她长得娇小可爱，常常得到面试官的好感。Amy原在一家消费品公司销售部做市场督导工作，后经做记者的男友介绍，她进入到这家公司市场部任资讯传播主任，年薪超过8万元。一次，男友的朋友将Amy推荐给猎头，没想到猎头大呼“她太贵了、太贵了”……

　　高薪，让她不得不腾出岗位

　　与大多数职场人的认知不同，企业主眼中的A角或优秀员工是那些有责任心、高绩效的员工，但他们未必是高价格的员工。一位企业老总曾感叹道：“有些年薪三、五十万的员工表面上看不便宜，但其实他们的性价比挺高的。你看，他们早出晚归，一天工作十多个小时，而且工作效率、质量也高；再看看那些年薪十万元上下的人，上班慢悠悠、下班到点就不见了人影，而且抱怨多、效率低的不在少数……”

　　在企业中，衡量员工价值的是他(她)的工作绩效。一般而言，企业面试官对新员工存有心理上的“假设”，即通过面试行为预测他(她)的未来表现(绩效)；如果候选人具有良好的面试技巧，他(她)或许能够得到高薪，但这份高薪未必能长久。

　　以Cherry为例。作为人事经理，她对企业需要怎样的人、如何面试评估候选人有一定的认识，因此，她要过面试关并不难。事实上，Cherry也能够胜任招聘主管的职位。但任何一个职位都有做到“头”的时候，尤其是specialist(专业)岗位。当Cherry在新公司工作满十个月时，公司来了一位人力资源总监，这位总监在招聘面试、人才心理测评方面有很深的功底。新总监到岗后对HR部门的人力成本与人员的配置格局进行了诊断与重组，最贵的Specialist——Cherry被调去做员工绩效考评工作。Cherry的总监说，“我主抓中高级员工的招聘工作，再配一个低成本的员工做我的助手，公司招聘工作的质量可以迅速得以改善。在人力资源专业岗位中，绩效考核工作的要求相对较高，当然应该由价钱最高的员工担当，这可以完善部门人力组合和促进员工发展……”

　　Cherry不是个喜欢挑战的人，她习惯从事驾轻就熟的招聘工作。在一个人员组合、工作业绩相对比较平均的团队中，Cherry高价的“弱点”并不明显。但随着她所在部门引入一位低薪的员工后，她不得不让出招聘专员的岗位。由于Cherry没有挑战新岗位的勇气，工作绩效也未能达到与其薪水相匹配的程度，两个月后Cherry接到了公司不再与其续约的通知。

　　高薪，让她成为同事的“眼中盯”

　　关系，也被称为“人脉资源”。在竞争日益激烈的今天，“关系”等同于机会，它可以成为人们职业发展的“助动器”。但关系却不是万能的，Amy对此深有体会。

　　在市场部，有好几位同事的学历、资历、工作能力与表现都胜于Amy，但他们的薪水或与之相近，或比她略低。虽说大多数外企执行薪水保密制度，但员工之间的薪资水平仍处在半公开的状态，同事对Amy的“高薪”颇为不满。于是，她成为同事们的“眼中盯”，Amy的缺陷、工作失误不断被放大，而且人们似乎对她的工作成绩、优点熟视无睹；不管Amy有多么努力与认真，她的贡献永远赶不上失误“传得快”。Amy“中看不中用”的“故事”迅速在整个公司里流传开……基于员工“舆论”的压力，人力资源部门最后不得不提前与其中断了合同关系。

　　企业薪酬福利政策是人力资源管理中最重要的部分，它关系到员工的雇佣、留任及激励。大多数企业在制定薪酬福利体系时会考虑到自身的市场竞争力、内部和员工的平等性。可以这样说，Amy的高薪破坏了部门与部门、员工与员工之间的平等性，她自然成为“众矢之的”。当然，“关系”也难以成为她生存与发展的“保护伞”。

　　高薪，人人都喜欢。但如果你想成为企业或职场中的“常青树”，我建议你的工资报价一定要低于个人价值的20-30%；只有这样，企业主才会觉得自己占了“便宜”，而且舍不得放弃你这位“性价比”极高的价值员工。反之，如果你像“高溢价”的股票，相信，你最终会成为两年前“暴跌”的B股。高薪，最终也会成为你职业发展的绊脚石！