对企业来说，人力资源，是能够不断提升企业价值的重要资源、是支撑企业战略、促进企业可持续发展的核心动力。但近年来，随着企业产业结构调整、产业升级进程的加快，人员流动大、人才紧缺的问题日益凸显，急需企业搭建人才发展平台，构建多元化员工职业发展通道，来保证企业未来稳步发展。同时，“官”念严重、通道单一，是企业发展面临的普遍问题，受“官本位”思想的影响，员工往往会走入“只有行政管理职务晋升才是职业发展”的误区，也造成了一定程度上的人才浪费。



职位类之间转换的难易程度从低至高一般可以分为一到三个级别：

1、一级

两个岗位之间可以任意转换。两个职位类之间在技能、岗位要求上差异不大。在这两类岗位进行转换时，职级可直接平移进行续接，即从一个岗位的P3可以直接转换至另一个岗位的P3。

2、二级

两个岗位的转换有一定难度，员工在这两类岗位之间转换时需要经过一定的重新学习和适应。由于两个岗位的技能要求存在一定差异，因此在转换之后可以设置保护期，在保护期内员工的职级保持不变。同时，保护期内员工可以申请对自己在新职位内的职级进行重新评定，如评定通过可以按通过的等级进行重新定级，如评定未通过则会即时降级。如保护期员工未主动申请评级，保护期满后强制重新评级，然后按照评级结果重新定级。

二级难度的情况下，保护期设置一般会在一年左右。



3、三级

两个岗位之间的转换具有较大难度，员工在这两类岗位之间转换时需要经过比较多的重新学习和适应，一般情况下公司不鼓励这两类岗位之间转移，但是如果发生了转移，员工需从较低的职级重新开始评定等级，并设置一段较短的保护期（目的是在短时间内评测员工是否能够适应新职位类的岗位）。在保护期内如果评定通过则建议进行岗位转换，如果在保护期内评定未通过将会建议调回到原来职位。

员工职业发展通道建设是一项需要系统性规划的长期工程，并非一蹴而就。企业若想建立一套完善合理科学的员工职业发展规划，需要通过横向、纵向职业发展通道设计、通道转换机制、任职资格标准体系等方面进行建设和完善，需要在员工个人能力发展和企业需求两方面达成协调并均衡的关系，帮助员工实现自我价值提升，实现人才管理与人才发展的融合。