如果你被猎头盯上，说明你在职场上已经具备了一定的知名度。但是你知道猎头选人的标准吗？你知道怎么样和猎头沟通吗？你知道怎样通过猎头获得更好的发展吗？

　　沟通中最希望和最忌讳看到的是什么？

　　我们希望候选人能够简捷、清晰地描述自己相关的背景和经历，能够符合他要应征的岗位。所以，候选人要着重陈述他有什么样的能力和这个岗位相匹配。比较忌讳的是候选人不能把自己真实的能力和想法完全告诉我们的猎头，这等于是给自己设置了一个障碍。猎头不希望看到的是这个人什么都做过，可能他很广、很博，但具体到这个岗位的时候又不能很细致、严谨地把这项工作谈得很清晰，会让人感觉他的能力不够扎实。在面试的过程中，候选人需要简明扼要地准备自己的一个简单经历的介绍。当问到过去的背景、能力问题的时候，候选人应该多用一些成功的成绩，最好用量化的数字去描述。

　　猎头在选人的时候，标准是什么？

　　为什么叫“人才”？因为有价值，这个价值是因为你有很多年的工作经验。当这种工作经验与企业提供给你的相关资源配合在一起的时候，就能够为企业创造很多新的价值，这个价值是通过企业的利润来体现的。猎头选人的标准实际上是以人才的价值来考虑的，一方面是个人素质，比如个人气质、基本性格；另一方面是工作素质，一块是技能，一块是能力，比如他的团队协作能力、沟通力、解决问题的能力。如果是一个高层管理者的话，还包括他的决策力、影响力、激励下属的能力等，主要是对个人能力和工作素质两部分进行考核。

　　面试候选人时通过什么方法能够判断出哪些人有这些能力？

　　在面试的时候，会花一个小时左右的时间进行一次沟通。在沟通中，我们通常会用情景问题对候选人的能力进行判断。主要的思路和方法是，用他过去的行为和经历产生的结果和成绩判断未来在同样或者更高层次的岗位上能否应对相应的挑战。所以，在面试过程中，我们通常会用“STAR”原则，先要了解候选人参与的一个项目，这个项目当年产生的背景是怎样的，他在这个项目中的职位是什么样的，在这个项目中他做了什么样的工作，如何做的，结果怎么样，有什么样的心得和体会。通过这样实例型的判断，我们可以判断出一个人的逻辑性、项目管理能力、时间管理能力、结果的控制力，从而判断当一个新的岗位需要他有类似经历的时候，他是否有能力承担。

　　请给公司里正在工作的白领提一些建议，怎样才能让猎手们发现？

　　第一，脱颖而出。在任何岗位上，都要让优异的成绩使你脱颖而出，因为猎头的嗅觉是非常敏锐的，他会随时随地找到你。

　　第二，处处留痕。你要积极扩大自己的社交圈，积极参加很多行业的展会、研讨会、社团，留下你的简历，因为这些地方通常也是猎头们常常光顾的地方。

　　第三，主动出击。联系专业猎头公司。

　　不同类型的企业在招人的时候会有什么不同的风格？比如欧美的企业、日企、韩企、台资、国企等。

　　不同的企业，有不同的文化背景，他们在招人的时候确实有不同的侧重。比如，美国公司的文化比较开放，在选人的时候不拘一格，比较注重结果，叫结果导向；一些德国、法国公司，做事非常严谨，喜欢按照一定的流程、逻辑做事；日资、台资企业，工作量会比较大，这部分企业适应创新型、比较关注细节的人员；而合资型企业，需要人才能够适应多元性的文化，跟外方打交道以及跟中方打交道要有很强的适应性；在民营公司，公司的总经理或董事长会在很大程度上影响和决定这个企业的发展方向，对企业文化的塑造有很强势的影响。他们在选人的时候，会注重你有无很强的企业家精神，有无比较丰富的经验，能否直接上手。对于国营单位，相对来讲，工作节奏会缓慢一些，但是这些企业在找人的时候也希望有一些创新型人才。

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