案例二：

    潘某到一家公司应聘。在就工作内容、条件、地点、时间谈妥之后，双方进行了“工资面议”。公司出具的现有员工工资表中表明，同类工种的工资为1200~3800元。最终彼此在该基础上，议定潘某的月工资为3000元。当潘某领取第一个月工资时，发现自己的工资只有1500元，遂向公司质询。但公司坚持面议时确定的就是1500元，若潘某认为是3000元可以提供证据证明。然而，当时只是“面议”，又何来证据？

   律师说法：“工资面议”是一种口头协议，虽属合同范围，能够产生对应效力，但因基本靠双方信誉来维系和履行，导致一旦出现劳资纠纷，往往口说无凭。《民事诉讼法》第六十四条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条也指出：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”鉴于本案双方就工资标准发生争议，最终解决又只能依靠证据，故潘某主张公司未按约定发放，就应提供原有约定加以证明，否则就只有“承担不利后果”。因此，建议求职者与公司约定工资时，应该写进书面的合同。

案例三：

    孙某到一家商店应聘并“面议”工资。“面议”结果是月最低工资800元，如果干得好，最高可加到2800元。为挣到2800元，孙某尽心尽力。可到月底，老板却只发了800元。孙某以为是不够刻苦所致，于是更加卖力。但老板次月仍是发800元。孙某终于忍不住了问老板到底怎样才能加工资，哪知老板回答，只有800元，不干随时可走人。

    律师说法：“工资面议”往往是用人单位故意给出的悬念和幻想，以便引诱求职者上钩，从而达到“少花钱多办事”的目的。“干得好可以加薪”中的所指的“好”，只是一个模糊的概念。因此提醒求职者，在遭遇此类情形时，务必事先将“好”的标准、“可以加薪”的具体条件加以明确，并写入劳动合同。当然，如果月最低工资即底薪低于当地最低工资标准，还可以要求用人单位依该标准支付，并依照《劳动合同法》第八十五条处理，即请求劳动行政部门责令其限期支付差额。