案例
　　1．阿力，A公司普通职员，工作很勤奋，也很出色，为公司出力不少。但是由于不善于交际，同年入公司的同事们，有平步青云高升的，有的工资比自己涨得快，原地踏步的就是自己。尽管几次想与领导谈谈自己的想法总是被领导以各种托词婉拒，更让阿力觉得在公司呆着，找不到归属感和工作动力，不仅影响了自己的工作效率，更严重地还影响到了自己的生活质量。
　　这时候同行业B公司的老板对阿力颇为满意，允诺经理助理的职位，并答应给阿力足够的发展空间。面对选择，阿力毅然决定跳槽了。
　　2．成立于1995年的B公司，在解决了生存问题后，急需找到发展良途，然而已有的成绩不但没能使企业获益，反而成为企业可持续发展的束缚；通过开始重视人的因素，全面提高员工工作生活质量。在经过7年的发展后，到2002年已经从最初的单一电脑零售业务发展到集批、零售为一体、经营产品上千个、跨地域发展、员工达300多人的IT销售与服务企业。
　　3．联想将自身的使命概括为四为，即为客户：联想将提供信息技术、工具和服务，使人们的生活和工作更加简便、高效、丰富多彩；为员工：创造发展空间，提升员工价值，提高工作生活质量；为股东：回报股东长远利益；为社会：服务社会文明进步。
　　在满足客户多样性需求的同时，全面提升公司员工的工作生活质量。在公司的客户服务部，主要工作是负责售后服务，要和形形色色的客户打交道，即便是在内心受到伤害和委屈的时候，他们仍然要保持微笑的态度对待客户。联想意识到他们受到的伤害和委屈在长时间的积聚下，会影响工作情绪。于是开展了员工帮助计划，通过专家咨询与调查等，了解并帮助解决员工在工作生活上的种种压力，使员工无后顾之忧，拿出饱满的热情为公司服务。
　　案例分析
　　案例1正是企业不重视员工工作生活质量的反面例子，结果造成员工流失。但是由于企业忽视员工工作生活中遇到的心理和社会家庭中的压力问题，结果只能是企业受损。案例2中的企业通过推行员工工作生活质量计划，大大提高了企业运作效率，极大地发挥了企业员工的积极性，主动性和创造性。在企业取得巨大成功中起到了不可替代的作用。案例3则是一个成功企业的宝贵经验。一个企业要发展，要做大，要在激烈的市场竞争中分得一杯羹，首先要从开发人力资源优势人手，通过提高员工的工作满意度，从而激发工作热情，共同为公司发展而努力。
　　工作生活质量几乎和人力资源开发与管理的各项内容都有密切的联系。
　　1．活广告，引来“金凤凰”
　　工作生活质量的降低会使缺勤率和离职率升高，而缺勤率与离职率的升高又迫使企业招聘原来不必要招聘的员工来维持正常运作。新进来的员工又会因工作生活质量偏低而缺勤或离职，造成了恶性循环，只有提高工作生活质量才能打破这种恶性循环。
　　对一个中小企业来说，由于公司员工人数的限制，公司每聘用一个员工都要求其能很好地为公司服务，而公司工作生活质量指数高，包括其薪酬设计的灵活性，工作环境设计的人性化，工作内容丰富化和多样化等都是吸引优秀人才最好的“尚方宝奖。有了这个“梧桐树”，自然不怕引不来“金凤凰”了。
　　招聘是人力资源管理中一个重要职能，能否向受聘人提供他们满意的工作生活质量在一定程度上决定了招聘的成功率。
　　1．不以规矩，不成方圆
　　通过工作分析了解工作特点才能了解哪些职位需要哪些知识技术，有利于把适当的人才安排于适当的职位上，同时在既定的工作架构和内容下，从“纵”的方面去整合工作，以达到“工作丰富化”：而在既定的工作架构及内容下，从“横”的方面去增加相关度较高的不同工作，以达到“工作多样化”。
　　这些内容就是公司员工工作的“规矩”，这些“规矩”不仅针对员工也针对管理者，明确各自责任和范围，做到“在其位，谋其政”。为了提高员工的工作生活质量，工作的目标、责任和特点也常常会起变化，这些变化会促使企业重新进行工作分析。
　　2．不断培训，提高员工新鲜感
　　每个员工都有一种追求自身发展的愿望，这种愿望如果不能够得到满足，员工会觉得工作没有劲，生活乏味，最终导致员工流失，而不断接受各种培训，接受多种挑战，尤其是对优秀的员工来说，是很必要的。现代社会经济发展速度快，人们的市场需求也随之不断变化，公司要适应这种变化，要时刻走到市场的前沿，了解这种趋势，就必须培训自己的员工具备这种捕捉商机的能力，这就需要通过各种培训，包括对管理人员和员工的基本计算机能力培训，书面交流，倾听能力，人际交往，客户服务教育，质量意识，分析能力，跨文化能力，营销能力等等的培训。对中小企业来说，每一位员工要独当一面，是必须具备这些能力的。
　　另外一方面，企业要发挥人力资源的竞争优势，就必须做到其所拥有的资源是稀缺的，员工作为企业最重要的资源，当员工的技巧、知识和能力与竞争者截然不同时，就是一种有竞争力的资源。比如微软公司，太阳微系统公司和麦肯锡咨询公司，为了获得高于竞争者的优势，不惜以巨大的投资来雇佣和培训最优秀的员工和最乐观的员工。同时，资源必须难以模仿，当员工的知识和贡献技术不能被其他人复制时，人力资源就具有竞争优势。给员工提供接受培训的机会，提高了员工自身的人力资本存量，一方面对企业发展有利，更重要的是，提高了员工的工作积极性和工作满意度，也就是提高了工作生活质量。
　　3．为员工创造安全、健康和舒适的工作环境
　　工作生活质量的提高可以改善员工的安全和健康条件，因为工作生活质量的提高可以改善工作设计与信息交流，使员工更有参与感和工作动机，因此减少了厌烦感，也减少了生产事故。同时安全健康项目可以使员工保持良好的身体状况，并改善精神状态。工作环境的面积、形状、陈设、通风、采光、温度、湿度等因素与其在内工作的员工的心理感受有密切关系，影响着员工的行为态度、工作效率和工作满意度。
　　例如，今春的SARS疫情，由于其在空气中的可传播性造成了公共场合聚集的危险性，降低了企业效率甚至使企业陷入瘫痪。这对现在的工作环境的设计提出了挑战，为大家提供通风，清洁的工作场所也成为企业员工的共同愿望。
　　在提供较为安全健康的工作环境的同时，建立一些能鼓励员工改善其卫生习惯的项目。如设立健康护理诊所，包括体育锻炼，讲究营养、控制体重及避免有害物质等；建立员工援助项目，如针对情感问题，个人危机，酗酒及吸毒等问题。因为影响安全与健康的一个重要方面，来自于体力活，动与精神或情感活动的压力，尽管压力是人们生活中难免的，然而当它转变成一种消极因素时，这种压力就会对人们产生不利影响。本文的案例3中，联想公司推行员工援助计划，随着不断改进那些对员工健康有害的工作条件，员工的健康状况有了改善，减少了员工缺席的现象，增加了生产效益，保持了良好士气并节约了许多成本。
　　4．灵活的薪酬福利计划激励员工
　　薪资是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，是公司提供给员工的一项有形回报，同时又是一种对员工的承认与生活保障，支付多少薪资便成为人力资源管理和开发的重要内容。直接的薪资包括了雇主提供的许多利益，间接的薪资包括各种福利和非现金形式的回报，包括员工认同项目，令人满意的工作以及配合员工个人需求的弹性工作时间。
　　合理的薪资计划可以增进员工的积极性并促进其发展，同时使员工的努力与组织的目标、理念与文化相一致。它既是肯定员工过去的工作状况，也是融合员工未来的工作绩效与组织的目标，并吸引新员工，减少不必要的人员流动，从而可以最大限度地激励员工的工作积极性，提高工作生活质量。在激励性工资中的员工持股计划是企业向其员工提供退休福利的一种方式，它可以增强员工的自豪感，极大地激发员工的创造性和工作满意度，达到提高生产效率的目的。鼓励员工做好本职工作，每1—2年都有增资的机会。并可参加企业内各个岗位的优先竞聘，使他们看到了进取的希望，感到有奔头，从而更加积极努力地工作。
　　员工福利构成了人力资源管理开发的重要功能。如其中的家庭友好式福利，即工作与家庭需求的平衡计划中所包括的儿童看护、老年护理服务、给员工提供的为参加儿童学校活动的暂休日、弹性工作时间、员工为照顾家庭而积累的休假日、对临时或急诊家属护理费用的补助，以及为照顾孩子或老人而延期休假的政策等等，有力地解除了员工所面临的家庭和工作之间的矛盾，有利于员工提高工作积极性，最重要的是提高了员工工作生活质量。这对中小型企业中的女性员工来说，无疑会极大地提高她们的工作热情和对公司的忠诚度。
　　5.爱员工等于爱自己
　　为了建立目标和完善职业计划，每个人都需要识别自己的知识、技能、兴趣和价值观，并寻求有关的信息。管理者应该鼓励员工承担各自的职业责任，并对其提供不断的帮助。调换职位，让员工有学到新知识的机会；通过让他们晋升，提高他们的薪资和地位，有效地利用员工的技能和能力。组织应做好通过再安置服务，即对被选派到一个新地点的员工的服务。组织应帮助终止合约的员工寻找新工作——以减轻失去工作的压力。
　　对个人职业生涯的设计有助于确定个人发展需要，并提供展示个人才能的机会，同时其中涉及的个人职业发展计划与婚姻或家庭生活之间的平衡有助于提高员工的工作满意度，从而提高工作生活质量，提高工作效率。
　　6．通过绩效水平评估无效工作
　　对员工的绩效评估就是要做出一些提高员工能力的决策，如衡量员工的优缺点，消除外部障碍，建立员工培训计划等等，从而提高员工的绩效水平。要确定员工的无效工作原因，实现对无效工作的管理，最终提高绩效水平。这些无效工作的原因中反映出影响员工的因素，包括工作环境，家庭和社会等外部环境以及个人问题等。
　　通过对无效工作的关注，可以知道导致工作无效的因素从而有的放矢地采取措施提高绩效水平。提高了员工的工作满意度就是提高公司的美誉度，提高员工的工作效率，那么，实现企业的增加市场份额的目标就是指日可待了。