就华为买断近万员工工龄的“裁员门”事件，华为方面终于做出正式解释，华为称其行为并不意在规避新法无固定期限合同的“10年大限”问题，而是公司正常的人力资源调整，旨在借此机会，梳理企业内部人员聘用关系，根据新法重新规范合同、清除公司“工号文化”，调动老员工的创造力和活力，解决新老员工和谐相处的问题。因在时间上与新法实施比较接近才引发了人们的“联想”。

　　无论华为如何解释，其行为已在社会上造成了“模仿”效应。据悉，华为“裁员门”事件后，沃尔玛、环球、摩托罗拉等公司也先后进行了应对新法的人力资源调整。《劳动合同法》实施前的“阵痛”似不减反增。

　　就华为“裁员门”事件，中国劳动关系研究会理事、易才集团总裁助理、易才人力资源发展研究中心主任的翟继满先生做客天涯论坛，与广大网友就华为“裁员门”事件、《劳动合同法》细则、新法下企业人力资源管理如何调整等问题进行了广泛深刻的探讨。就华为“裁员门”事件及《劳动合同法》带给企业的冲击等问题，我们对翟先生进行了专访。

　　焦点一：华为裁员能否有效规避无固定期限合同？翟继满先生谈到：华为的做法真正的原因是什么众说纷纭，不过不论真实目何在，至少其中有一点我们可以推测得到，那就是应对《劳动合同法》第十四条关于签订无固定期限劳动合同的规定。如果是这样的话，那么我认为这个做法是达不到规避签订无固定期限劳动合同之目的。《劳动合同法》的立法精神之一就是要消除劳动合同短期化、制度引导无固定期限劳动合同。换一句话说，这一部法律的目的和任务之一就是要在全社会形成无固定期限劳动合同成为劳动合同形式的主流。任何从形式上与之相抵触的做法都是徒劳的。

　　针对《劳动合同法》第十四条第一款第三项“连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的”一经劳动者提出或者同意续订就应当订立无固定期限劳动合同，有些所谓专家就出主意说，可以将第一次签订劳动合同到期时，中断若干天或者改为另一个独立法人（可能是同一集团所属分支机构）再签订第二个劳动合同，以此方式来避免签订无固定期限劳动合同。这样的理解是完全错误十分荒谬的：这样的做法只要立法者或者执法者认定为“刻意规避法律责任”“视同续签固定期限”那么就应当订立无固定期限劳动合同。

　　至于《劳动合同法》第十四条第一款第一项“劳动者已在该用人单位连续工作满十年的”情况，不论是劳动关系存续期间出现过员工辞职还是“重新竞聘上岗”，只要并没有实质性的劳动关系终了，那就仍然符合“连续工作”的概念，满十年自然要依法订立无固定期限劳动合同。立法机关以及劳动保障部有关领导在多种场合反复强调，要理解立法本意，千万不要玩弄文字游戏，以钻法律空子的形式规避法律责任，并且再三表明，将会在今后的配套规章中予以明确。比如劳动保障部吴道槐司长在由劳动保障部劳科所与易才集团联合举办的’2007《新人力》高峰论坛《劳动合同法》全国巡回宣讲大连站作演讲时指出的：“合同一年一签，劳动者心里不踏实，不会对企业全力奉献；企业人员不稳定也不利于自身发展。“无固定期限”为劳资双方创造了一个相对稳定的劳动环境。”因为应当订立无固定期限劳动合同而没有订立的单位反而还要因此而承担《劳动合同法》第八十二条第二款规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。

　　这样一来，华为的这一做法，单从规避无固定期限劳动合同这一角度来讲，不仅起不到规避的作用，反而损害了劳动者合法权益，进而使得劳动者忠诚度归属感大大下降，同时还击可能要受到法律的制裁，名为规避风险，实则可能导致“双输”，可谓损人不利己。

　　焦点二：年长员工“包袱”或“财富”？华为此次“裁员门”事件针对工作期限在8年以上的老员工并非偶然，LG中国也于今年年中，对合同期5年-8年的员工统一不再进行续约。《劳动合同法》第十四条中的三项规定，使新法实施前，在公司工龄近10年的老员工、与公司签订短期合同1-2年的新员工这两种群体，成为最容易被“一刀切”的裁员牺牲品。

　　老员工在其年轻的时候为企业的飞速发展贡献了心力，随着年龄的增加，创造力和活力的确不比新人，存在着一些问题。老员工究竟是企业的“包袱”或者“财富”，翟继满如是说：作为一名长期从事人力资源管理工作和探索的人员，我深深理解企业的核心竞争力越来越集中体现为核心人才的竞争，而任何单位的核心人才的形成、吸纳和留用都离不开和谐的氛围、稳定的员共关系以及对员工长期稳定的投入。

　　正如劳动保障部吴道槐司长在由劳动保障部劳科所与易才集团联合举办的’2007《新人力》高峰论坛《劳动合同法》全国巡回宣讲大连站作演讲时指出的：“合同一年一签，劳动者心里不踏实，不会对企业全力奉献；企业人员不稳定也不利于自身发展。“无固定期限”为劳资双方创造了一个相对稳定的劳动环境。”

　　长期在华为工作的老员工队伍，应该说是华为公司最为宝贵的一笔财富，中外任何一个伟大的企业其伟大和成功都不是倚靠哪一两位外来的时间较短的空降兵所力所能及的。老员工的价值在很多方面尤其是经验的积累上，时间都往往是难以被替代的。当然，老员工群体也难免有这样那样得不足，比如过早地躺在功劳簿上原地踏步不思进取、知识老化缺乏创新等，但是那些完全可以通过企业文化、培训开发和职业规划等予以更好地处理，而不是简单的一刀切。

　　焦点三：无固定期限合同是否等同“铁饭碗”？当前有很多所谓劳动法专家、律师引导企业误读误解，使得很多企业视“无固定期限劳动合同”为洪水猛兽，认为无固定期限劳动合同就好像是终身合同、铁饭碗。实际上，这只能说明没有深刻理解法条，更没有理解立法的本意。

　　翟继满对现下企业“恐慌”无固定期限合同的心理表示可以理解，但他同时指出：“无固定期限劳动合同是什么？《劳动合同法》第十四条规定已经给予明确定义：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”这就明确说明，无固定期限劳动合同不等于终身合同，绝不等于铁饭碗，它跟固定期限劳动合同的区别仅仅在于“无确定终止时间”，也就是说这种合同形式的期限可短可长，可能比固定期限劳动合同时间长，也可能比任何一个固定期限劳动合同短。比如只要是法定条件出现，哪怕一天未满也可以解除或者终止。”

　　焦点四：《劳动合同法》对企业的冲击有哪些？《劳动合同法》比照先行的《劳动法》，给企业的法律约束性更强，企业人力资源的很多方面都面临着调整，新法对企业的冲击可谓巨大。

　　翟继满指出：《劳动合同法》的很多规定对企业都影响巨大，比如劳动关系的确立与是否签订书面劳动合同无关、不依法订立书面劳动合同将支付双倍工资、企业规章必须依法走民主程序、竞业限制的范围地域期限由双方预定等。

　　《劳动合同法》的出台对于员工培养、绩效管理、薪酬激励等人力资源管理各个方面都带来了直接而巨大影响，比如招聘录用过程中的告知义务，企业规章制度的制定修改和公示告知，员工培训的服务期约定，绩效考核结果显示员工不能够胜任工作如何解雇等，《劳动合同法》都作了明确的规定。难怪我国劳动法学界的权威彭光华教授称“人力资源管理的法制化时代来临”了。

　　焦点五：“新人力”理论成新法用工下的新指导？就翟继满做客天涯论坛时，提出的“新纪元、新人力”概念，引发了很多HR从业人员的热捧。许多人力管理人员认为“新人力”概念是在新法和谐用工的环境里，对企业人力资源管理者的新标准。

　　翟继满解释说：“新人力”这个概念是我基于目前我国人力资源管理和劳动法劳动关系互相不融合这个现状所提出来的。也就是说，我们目前懂劳动法的都往往不熟悉人力资源管理，而人力资源管理的从业者又都大多不了解劳动法劳动关系。当前所发生的劳动争议，绝大多数都是企业败诉，而其中有大多数劳动争议的发生并不是企业要恶意侵犯劳动者权益而是因为企业管理者不懂《劳动法》规定，在无意中违法。

　　在《劳动合同法》进一步加大了对劳资关系（某种程度上也是对人力资源管理）的干预力度的情况下，易才人力资源发展研究中心提出了“人力资源从业者应当融合劳动法、劳动关系、知识技能与人力资源管理”的“新人力”理念，指出“人力资源管理的法制化时代”也就是“新纪元”来临了。这与《劳动合同法》根本目的在于构建发展和谐稳定的劳动关系的立法精神有着共通之处。

　　劳动关系要和谐，消除纠纷和预防争议至关重要，新人力的理念和形式将人力资源管理同劳动法劳动关系协调相融合，这将有效避免企业在管理过程中因为不熟悉法律而产生的纠纷和争议。