海尔：

    看重活力与创新
    海尔作为国内著名企业，认同海尔的企业文化是进人海尔并能在企业内顺利发展的必要条件。海尔对应届毕业生没有太多的苛刻，除了应聘者应该具备的专业知识、能力品质外，海尔还看重应聘者的活力、创新能力以及认真负责的执行能力。
    由于海尔的发展非常迅速，集团及分部的组织相当庞大，因此对于应聘者的面试除了一些对专业技术要求比较高的岗位外，一般不会非常复杂和苛刻，所有的人才招聘都是由集团统一安排。
    应聘者如果想顺利地进人海尔，就应该暂时把准备好的证书和奖状放到一边，而给主考官留下良好的第一印象，却是至关重要的。如果应聘者在面试过程中能给他留下精力充沛、自信果断、表达能力较强的印象，那么成功就在眼前了。
    与那些跨国公司、著名外企完全不同，海尔没有那些面试的古怪问题和折磨人的十八道程序，那都不是重点。海尔更看重的是应聘者的积极、认真、热情的态度和整洁干练的形象，当然对于最终的成功者来说，在具备真才实学这一点上，海尔与其他公司没有区别。

    BMC：

    自信、诚实是敲门砖
    BMC是世界第五大独立软件供应商，是一家有着丰富企业文化的美国公司。对于一家外资企业而言，他们在面试时除了考察应聘者是否具有自信乐观、积极向上的良好心态，同时还注重考察应聘者的良好品行。BMC中国区的总经理马丛生认为，“一个人的工作能力是可以培训和再学习的，但是品行却无法改变，品行不好的人是无缘BMC的。”与其他外资企业一样，良好的英语表达能力和沟通能力是进入
BMC的最低标准。
    近年来由于业务的发展，BMC招聘了许多应届毕业生。企业每年都会在网上公布招聘信息，招聘人员会对求职者的简历进行初步筛选，随后由人力资源部对人选者进行面试。面试中有一些笔试题目，主要测试求职者的反应能力和思维方式。因此，对于应聘者来说，在笔试中需要有发散型的思维方式，全面考虑问题才能取得好成绩。如果求职者成功闯关进入二面后，将由BMC中国区总经理进行面试。这是公司最后的面试，它将决定哪一位应聘者会笑到最后。但此次的面试的内容相当实在，其内容是重点考察应聘者的人品和做事能力，是否适合在这个公司做事，并最终决定人选者的工作职位和工作内容。

    乐百氏：

    青睐踏实善学者
    乐百氏作为国内著名企业，它在招聘应届毕业生时一个显著特点就是对应聘者的学校名气并不在意，而更在意家庭出身。乐百氏认为，家庭出身能反映出一个人的价值取向，脚踏实地、朴实、谦虚、善于学习的人最受乐百氏招聘人员的欢迎。自高自大、贪图享乐者则不受欢迎。
    应聘乐百氏时，专业与成绩以及在校的表现往往会起到决定性作用。因为乐百氏认为成绩好坏、是否担任过班干部往往能够反映应聘者的专业素质以及综合能力。
    乐百试的面试共有两轮，第一轮面试由人事部门主持，时间在半个小时到一个小时之间。在面试前，应聘者需要按照乐百氏的要求完成一份由三个部分组成(看图写故事、画图和性格分类测试)的书面问卷。测试完成之后，主考官根据测试的结果相应地提出一些问题，这些问题因人而异，没有统一的模式。经常被问到的问题包括为什么希望进入乐百氏、业余时间的兴趣爱好、读过哪些书、对个人的未来如何设计、如何评价自己的优点和缺点等。目的是了解应聘者的组织能力、领导能力、学习能力、语言表达能力以及知识结构等。
    复试是由人事部门和用人部门负责人共同主持，提的问题也是因人而异，重点是了解应聘者的个人综合素质和对自身及社会的看法和态度，不涉及专业知识的考试。在面试过程中，应聘者应该向公司招聘人员表现出自己踏踏实实的实干品质和不断向上的求学精神。在同招聘者的交流过程中，要尽量表现出希望努力把事情做好的强烈愿望和积极向上的心态。这样做应聘的成功几率就大得多。乐百氏认为  “面试的关键是要真诚地层示自我。”
    
    新华人寿：

    注重求职者的激情与忠诚
    对应聘的毕业生来讲，新华人寿要求应聘者有较高的素质，对公司忠诚负责。同时作为应届毕业生，更应在面试过程中展现自己年轻而富有朝气富有激情，业务能力强，专业精湛的一面。而基于保险行业的特点，它又要求有志于在这个领域有所作为的人要具有善于沟通，乐于助人，待人热情等能力素质。
    新华人寿公司对应聘人员的面试是由不同部门主管进行的，应聘岗位不同，面试人员也不同。笔试大概有两部分，采用的是卡特尔十六PF、瑞文推理能力实验两套试卷，公司还专门为考试而购置了一套阅卷软件，将每个人的试卷通过电脑算综合分数。不过这个成绩是不会让个人看到的，公司以这个成绩为选人的参考依据。笔试两套题总共需要两个半小时，面试时间视具体情况而定。总体上讲，公司用人大多是以实际工作能力为主，每个人都会在试用期给予考评，最后决定这个人的去留。而在最后能够留在公司的往往是那些具有活力、踏实肯干的人。

    托普：

    中意德行兼备者
    托普作为一家高科技企业，按照其近几年的发展规划，它对高素质的人才需求还是比较大的，每年托普都会招聘许多本科以上的应届毕业生。对于应届毕业生，托普最中意的还是那些动手能力强，并且具有良好品德的人。
    托普用人的原则是：先德后才，德才兼备。对于应聘者的素质要求除了“德”之外，那就是动手能力。托普认为名牌大学的应届毕业生，都具有一定的专业能力，但是，在托普的生产第一线的工作性质，决定了公司要求有大批的应用型人才；因此，集团招聘的应届毕业生都要求有很强的动手能力。
    如果到托普公司求职，应聘者需要注意的是，他们的面试是在用外语交流的环境下进行的，因此，应聘者事先要做好足够的准备。面试时还要进行计算机能力的考核，除此之外就是穿着要随意，个性鲜明的形象是必要的。

    万科：

    考察求职的思维能力与适应力
    万科每年都会在网上发布招聘应届大学毕业生的信息，公司会根据求职者的简历进行选择，并对人选者进行笔试，以了解应聘者的语言理解组织能力以及逻辑思维能力。最后的人选者将会获得面试的机会。
    万科的面试大约有45分钟左右，内容涉及能力判断、心理状态、职业能力等方面。能够进入万科首先要求求职者应该有持续学习的能力，不能够持续学习就不可能在工作中取得进步，其个人也就没有进一步发展的可能。其次是具备对周围环境的适应能力，这种适应不仅是职位与能力的适应，同时也是生活环境、人际环境、制度环境等方面的适应，如果以自己为中心，而不去主动适应周围环境，总是抱怨一切，则不可能有很大的发展。应聘者最后还应该具有对发现问题的敏锐观察能力以及解决问题的缜密思维能力，只有这样才能够在激烈的竞争中生存。

    北电网络：

    考察行为与思考方式
    北电网络的面试是一道非常难过的关。北电网络的面试面谈看似轻松，其实问答的每个题目是根据
人力资源科学依据设计的，每个问题并不是需要你回答“Yes”或“No”，而是通过讲述你的经验和看法来看这个人的行为表现和思考问题的方式，很多问题是情景式分析，考察一个人解决问题的能力。面试
至少有用人经理和人力资源部的人参加，在面谈时除了问答，面试人员也会详细回答应聘者的许多疑问，在面谈过程中让新来的人了解北电网络的公司文化。有时候一个面试会有别的部门参与进来面谈，除了对应聘者的素质考察，还看这个新人对公司文化的理解，对客户的关注和对授权文化的理解程度。通常会有笔试英语的过程，题目非常多，有点像TOFEL考试的量，当然不是TOFEL试题。针对技术人员还有技术方面的测试。

    格力：

    品质与认真最重要
    为了配合格力公司的人才精品战略，格力的招聘门槛很高，挑选非常严格，从学历、动手能力、个人品质、对格力的认知程度等方面都设立有固定考核模式，用这个模式来对照应聘者的实际情况，符合要求的人才能进人格力招聘者的视线。
    格力对应聘者的学习成绩的要求很高，但这并不意味着成绩不是最好的学生就无法进入格力。据介
绍，如果学习成绩只是中等，但为人踏踏实实，这样的人在格力也很受欢迎。相反，那些学习成绩很好，学历很高，自我感觉良好，注重待遇报酬的人绝对无法走进格力的大门。在面试的过程中，格力最希望听到应聘者的说法是“我不在乎待遇，只要给我一个能够发挥我专业的空间。”因此，在面试的时候，应聘者需要尽量表达出自己的这种想法。格力的面试分两轮进行。第一轮由人力资源部主持，主要考察对应聘者的综合素质，如礼仪、沟通、品质等方面。在这一轮面试没有固定的形式，一般由招聘人员与应聘者进行自由对话，对话内容没有限制，因人而异。在这个过程中，招聘人员会开放式地问一些问题，如家庭出身、个人成长背景等，应聘者最好能真实地表达自己的想法，因为格力在选人的时候，将品质放在最重要的位置，最能干的人不一定是格力最需要的。只有那些认真、踏实、负责的人才被垂青。格力的第二轮面试由各用人部门主持，面试主要内容是对专业知识的掌握程度、反应是否灵活等。如果应聘者已经熟练掌握了专业知识，同时又表现出对自身有很高的要求，那么进入格力将会顺理成章。