针对自我的“80后”员工:我告诉有这种特性的员工,今天你的任务就是教这几个人工作,你的贴图很好,我要求你跟大家共享,命令你教给大家。你想把好的技术藏起来,那没关系。我是技术专家,你先规划个大纲,今天几个步骤需要多长时间完成,把工作尽可能的细化,例如把1个问题分解成10个。跟你学的员工学完要作报告,针对每个原因责任到户。你能做出来,别人做不出来,一找原因就知道你教没教。
针对有创新精神的“80后”员工:一是让他有机会学习,让他做的东西有挑战性。例如画角色的,每一个步骤我都夸奖他,不能批评他,一批评可能就真不行了,他们抗打击能力比较弱。我给他树立很高的标准并鼓励他。有这样一个刚毕业的孩子,水平一般,逼迫她1个多月就达到了国际标准。
针对责任心不强的“80后”员工:80后通常对加班很反感,所以我们尽量不加班。我们有专门的软件统计作品时间,例如规定4天时间做一个恐龙模型,要求准确率百分百,并满足10多万个多边形数目。如此规定好任务与合理时间后,若完不成周六或周日补工时。
针对不负责任的“80后”员工:一个有能力的员工却不按时完成工作,如果他做了80%我便不承认是80%,我就说是60%,我不在乎他是不是知道我是故意“整人”。剩下的40%我找别人(工资高的人)帮他做,从他工资中扣钱给接手的人,扣的会比较多。下次找机会我再交给他一个任务,告诉他很重要,其实可能不重要。并且说这次会把上次他的损失补回来,他通常就会认真了。如果还是完不成,那就是他的坏毛病深入骨髓了,这样骨子里不负责任的人就不要了。
针对“个性强”的“80后”员工:公司有一个固定的工作流程,每一个任务都要根据公司提供的方法做模型。如果你觉得自己的方法比公司现行方法好,并且证实可行,有相应奖金。不遵守还是用自己的方法,阻碍了工作进程就要按损失的时间扣工资。
针对“跳槽”的“80后”员工:我们现在是软件控制下的流程化管理,任何一个底层员工流失对公司来说都没什么问题。
总的来说,我们公司的80后是很好相处的一批年轻人,他们很单纯也还不会玩心眼。很爱学习先进技术,最大的奢侈消费就在个人电脑升级上,这也是和我们职业有关系。要让他们心甘情愿的服从命令并不难,要沟通,打开天窗说亮话,不顺耳的话也要听进去,绝不打击报复。要宽容,小事不计较,不跟他们“摔脸子”。
当然这一切一切的施行,有个最重要的前提———就是我的老板充分放权。
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