近年来，一个年龄现象困惑了很多用人单位和求职者：“35岁现象”。在一些公司，员工一旦迈进35岁门槛，就不禁担心自己的未来职场生涯，“35岁焦虑症”也随之而来。

35岁为什么能成为一种年龄现象？面对“35岁焦虑症”，我们需要抱有何种心态？



“35岁现象”已是老生常谈，它是发生在身边的骨感现实，也是让许多人感觉碰到天花板的惴惴不安。某企业发布的报告显示，2021年80.1%的中高龄求职者认为找工作的最大困难是年龄限制。有时候，35岁是清清楚楚的门槛线；有时候，35岁是边界模糊的分隔符。从“上不去下不来”的发展困境，到互联网“大厂”的“中年危机”，再到二次就业难，35岁悄然成为社会时钟上一个扎眼的分界线。

30来岁，未到半局，有了一定的人生阅历和工作经验，正是干事创业的黄金年龄，为何反而成了许多人的坎？表面看，这是个人职业发展的困境，深究起来，也与职场生态、社会舆论等外部环境分不开。从发展心理学角度看，35岁属于成年早期（20—40岁）的后段，人的生理机能开始下滑。同时，许多人进入了“上有老下有小”的爬坡过坎期。体力精力下降、家庭俗务牵扯，担心他们无法全情投入是一些用人单位将其拒之门外的原因。除此之外，也不乏控制成本、方便管理等考量。工作生活、内外因素叠加，共同推动了“35岁焦虑”。还要看到，但凡扯上中年危机的话题、营销总不缺流量和市场，鼓吹、消费年龄焦虑成为一门红火的生意，也成倍放大着这种焦虑。



不可否认，一些行业工作强度大、技术更新快，人员年轻化有其合理性，新老相继、优胜劣汰也是职场常态。不过，人为划定职场荣枯线、分水岭，显然不符合人才成长规律，也不适应人口长期均衡发展。更何况，用人所长方能人尽其才，这也是企业人事管理不争的共识。人们的受教育年限在延长，人均寿命在不断提高，人为压缩职业生命不科学也不公平，更会助长焦虑情绪，反而增加招聘、培训等方面成本。同时，老龄化、少子化挑战加剧，根据人口结构的变化调整用工观念和用工结构势在必行。

没有人永远年轻，“35岁焦虑”不只关乎一己悲欢，更是整个社会需要合力纾解的难题。作为个体，人们需要施展才华的广阔天地；作为家庭的中间力量，他们背负养家糊口的艰巨责任，尤需政策的强力托举。这两年，“吃青春饭”“35岁门槛”等成为全国两会期间代表委员们的热议话题，今年的《政府工作报告》明确提出，“坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题”，正是对大众呼声的回应。就此而言，相关部门当携起手来，从政策引导和法律法规等多个层面入手，循序渐进地拆除各种明里暗里的年龄歧视，畅通中高龄求职者的就业空间，更好满足人们的就业期待。

职业规划师说到，35岁，正是敢做敢当的年龄。35岁的职场人，理应是新时代的弄潮儿。因此，每一个职场人都应告别抱怨、气馁和失败，以奋斗者的姿态去迎接成功！