有时候人与职位之间的匹配可能不太理想。有很多因素可能导致这种情况发生，例如个人技能与职位要求不匹配、文化差异、工作环境不适应等等。当人与职位不太匹配时，可能会导致工作不尽如人意，情绪低落，甚至影响到个人的生活质量。



【案例】

产品结构部的小高是名牌大学毕业的硕士研究生，创新意识较强，但是其协调能力、影响力、组织能力等稍有欠缺，公司领导认为小高是一个非常有发展潜力的结构工程师，也投入了大量的精力和实践来培养小高。从实际工作来看，小高承担了公司新产品的项目设计工作，能圆满完成任务。正是基于其优秀的工作表现，小高被提拔为产品结构部的项目经理，负责带领项目组成员完成新产品项目设计。但是，不久之后，小高就开始难以掌控局面，管理出现混乱，所负责的几个项目都不能按期完成，工作质量也频频出现问题，上级领导不满意，下属的意见也非常大。领导也非常围惑，为什么原来表现非常优秀的员工被提拔后反而不能胜任岗位要求呢?

基于此，公司领导也提出引入能力素质模型，借助科学的管理手段来提升企业的管理水平，促进企业发展。但是，在应用外部能力素质模型的过程中，公司管理者发现，外部的能力素质模型大多为定性描述，比如，解决问题能力的等级划分中，一级的评价标准是“能提出一些解决问题的思路，并取得一定的效果”，二级的评价标准是“能提出比较好的解决问题的思路，并能解决一些问题”，而对于“一定的效果”、“较好的思路”等欠缺科学、明确的描述，在实际应用过程中很难明确划分几个等级之间的差异，受评价人员的主观因素影响较大，难以准确划分人员能力的等级，对人员选拔和晋升也无法起到有效的指导作用。因此，该公司的管理者提出建立一套定制式的、能落地的能力素质模型，以公平、公正的评价人员，对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用。



思考与总结

能力素质模型的搭建对多个环节的人力资源管理业务（比如人才招聘、员工培训、人力资源配置、后备人才培养、绩效管理、人才激励等）都有着直观重要的作用。企业可通过能力素质模型的搭建和能力评估来评价员工在能力素质方面的差距以及可改进的方向和程度。同时，各个岗位所要求的能力素质及标准一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使员工进行学习，达到岗位要求。

该案例搭建的能力素质模型，从职业能力、职业意识及职业品德三个维度对员工进行综合评价，对具体评价指标根据不同等级的关键行为点进行等级划分，在科学、有效的评价人员的基础上，也有效引导员工的工作行为，给员工提供了自我提升的方向，实现人岗匹配。同时，建立了基于能力素质模型的培训课程体系，以促进企业对优秀人才的有效培养。

经过一段时间的运行，此能力素质模型及培训课程体系非常有效，帮助企业解决了如何评价优秀人才，实现人岗匹配的难题，也促进了企业的人才培养。由此可见，搭建科学合理的能力素质模型是企业选拔优秀人才，实现人岗匹配的重要环节。

职业规划师介绍，记住，职业生涯是一个不断发展和成长的过程，人与职位之间的匹配并非一成不变。重要的是保持积极的心态，不断学习和适应变化，以找到更适合自己的职业道路。