一个人的职业生涯规划需要从其自身出发，包括他的兴趣、特点、人生目标等等，既要考虑到客观因素来进行规划，又要结合其自身的主观意向，选择一个适合他、能够发挥其长处的最匹配的行业和岗位。



1.如何实现“人岗匹配”

（1）知岗：工作分析

“人岗匹配”的起点应该是知岗，因为只有了解了这个职位，我们才能去选择适合职位的人，这样才能实现“人岗匹配”。如果脱离了职位的要求和特点，“人岗匹配”就成会成为“空中楼阁”，失去根本。

知岗最基础也是最重要的工具就是工作分析，这个前面我们已讲到、要做到“人岗匹配”，就必须对该职位人员的素质先行订立标准，而为了建立人员的素质标准，就必须对工作的职位与责任加以研究。

经过工作分析所产生的职位说明书是人力资源管理科学化的基础，在“人岗匹配”中它至少有以下四个作用：第一，明确职位所需人员的条件；第二，确定职位招聘人员所需的资历；第三，根据其职位职责确定其职位薪资；第四：根据职位所需制定该职位现有人员的培训发展计划。



（2）知人：胜任素质

当我们知道了职位的特点和要求，我们就应该进入“人岗匹配”的关键环节——知人。知人的方法有很多，如履历分析、纸笔考试、心理测验、笔迹分析、面试交谈、情节模拟、评价中心技术等。但它们或基于人，或基于事，对“人岗匹配”的帮助都不是非常明显。

目前，在企业人力资源管理实践中，“胜任素质”(Competencymethod)成了帮助企业实现最佳“人岗匹配”的有效知人工具。

胜任素质的应用起源于20世纪50年代初，著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰（McClelland)博士是国际上公认的胜任素质的创始人。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法来解决这一难题。

胜任素质模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向，其核心目的都是在于促使岗位与人达到最佳的匹配。



（3）匹配：知人善任

知人善任是实现“人岗匹配”的最后一步，也是能不能发现并最大限度地利用员工的优点，把合适的人放在合适的位置，尽量避免人才浪费的最关键的一步，“没有平庸的人，只有平庸的管理”。每个人都有自己的特点和特长，知人善任，让自己的下属去做他们适合的事情，这样才能充分发挥他们的工作潜能，实现人才的有效利用。

知人善任，是人力资源管理者必备的品质，也是许多成功的管理者所具有的品质，善于识人，并把人才放在适当的位置上，企业才多一分成功的希望。

因此，各级管理者在用人的时候，应该多一些理性，少一些盲目；多一些人尽其才的意识，少一些大材小用的虚荣。管理者应以每个员工的专长为思考点，安排适当的岗位，并依照员工的优缺点，做机动性的调整，这样才能“岗得其人”、“人适其岗”，“人岗匹配”，达到人与岗的统一，让组织团队发挥最大的效能。

记住，职业生涯是一个不断发展和成长的过程，人与职位之间的匹配并非一成不变。重要的是保持积极的心态，不断学习和适应变化，以找到更适合自己的职业道路。